Japonya’da İş Sözleşmesi

İşveren hangi koşulları yazılı vermek zorunda?

Japonya’da işe alınan herkes, türü ne olursa olsun, temel çalışma koşullarını yazılı olarak alır. Bu kural Çalışma Standartları Yasası’nın 15. maddesinden gelir ve yabancı çalışanlar için de aynen geçerlidir.

Bu belgenin adı çoğu zaman 労働条件通知書 (rōdō jōken tsūchisho, çalışma koşulları bildirimi) olur. Bazı şirketler bunun yerine iki tarafın imzaladığı 雇用契約書 (koyō keiyakusho, iş sözleşmesi) verir. İki belge birleştirilmiş olarak da gelebilir; önemli olan aşağıdaki maddelerin yazılı olmasıdır.

Nisan 2019’dan beri, sen istersen bu bildirimi e-posta ya da benzeri bir yolla da alabilirsin. Çıktısını alıp saklayabileceğin bir biçimde olması gerekir.

Yazılı koşullar gerçekle uyuşmuyorsa yasa sana sözleşmeyi hemen feshetme hakkı tanır. Örneğin bildirimde 300.000 yen yazıp bordroda daha düşük ücret çıkıyorsa bu hakkı kullanabilirsin. Ücret tutarları, kesintiler ve asgari ücret konusu maaş rehberinde ayrıntılı anlatılıyor.

Nisan 2024’te sözleşmelerde ne değişti?

1 Nisan 2024’ten itibaren yazılı bildirime yeni maddeler eklendi. Bu değişiklik özellikle süreli sözleşmeyle çalışan yabancılar için önemlidir.

• Değişiklik kapsamı (tüm çalışanlar): İşveren yalnızca bugünkü iş yerini ve görevini değil, ileride seni nereye ve hangi işe kaydırabileceğini de yazar. Buna 変更の範囲 (henkō no han’i, değişiklik kapsamı) denir.
• Yenileme üst sınırı (süreli sözleşme): Toplam süre ya da yenileme sayısı için bir sınır varsa sözleşmede açıkça belirtilir.
• Süresize geçiş hakkı bildirimi: 5 yılı aşan süreli çalışana, süresiz sözleşme talep edebileceği yazılı olarak hatırlatılır.
• Geçişten sonraki koşullar: Süresiz sözleşmeye geçersen hangi koşullarda çalışacağın da aynı bildirimde yer alır.

Pratikte bu, “Tokyo ofisinde başlarsın ama ülke genelinde atanabilirsin” gibi bir ifadeyi imzadan önce görmen demektir. Ailenle yerleşik yaşıyorsan bu satırı özellikle dikkatle oku.

Japonya’da hangi sözleşme türleri var?

Japon şirketleri çalışanları birkaç kalıba ayırır. Maaş, prim, güvence ve terfi beklentisi türe göre ciddi biçimde değişir.

Yarı zamanlı ve süreli çalışanlar, aynı işi yapan kadrolulara göre makul olmayan biçimde farklı ücret almamalıdır. Bu ilke パートタイム・有期雇用労働法 (Pātotaimu, Yūki Koyō Rōdō-hō, Yarı Zamanlı ve Süreli Çalışanlar Yasası) ile düzenlenir. Ajans çalışanları için benzer kurallar 労働者派遣法 (Rōdōsha Haken-hō, İşçi Ajansı Yasası) içinde yer alır.

Ajans üzerinden çalışıyorsan iki ayrı belge görürsün: ajansla yaptığın sözleşme ve gönderildiğin şirketteki çalışma koşulları. Aynı birimde genel kural olarak en fazla 3 yıl çalıştırılabilirsin. Bu sınıra yaklaşırken ajans sana yeni bir yer, doğrudan istihdam ya da ajansta süresiz kadro gibi seçenekler sunmakla yükümlüdür. Hangi seçeneklerin konuşulduğunu yazılı olarak iste.

Gyōmu itaku sözleşmesi sana “serbest çalışan” dese bile fiilen bir çalışan gibi yönetiliyorsan durum farklı değerlendirilebilir. Saatin, yerin ve işin şirket tarafından sıkı belirleniyorsa danışma kurumlarına sor. Hangi kuruma gideceğini iş hukuku rehberinde bulursun.

Süreli sözleşmede 5 yıl kuralı nasıl işler?

Süreli bir sözleşme kural olarak en fazla 3 yıl için yapılabilir. Uzman bilgi gerektiren işlerde ve 60 yaş üstü çalışanlarda bu üst sınır 5 yıldır.

Asıl önemli kural 労働契約法 (Rōdō Keiyaku-hō, İş Sözleşmesi Yasası) 18. maddesindedir. Aynı işverenle süreli sözleşmen yenilenir ve toplam süre 5 yılı aşarsa 無期転換 (muki tenkan, süresize geçiş) talep edebilirsin. İşveren bu talebi reddedemez; talep ettiğin anda süresiz sözleşme kurulmuş sayılır.

Örnek senaryo: Osaka’da bir dil okulunda 1 yıllık sözleşmeyle çalışıyorsun ve sözleşmen her yıl yenileniyor. Altıncı sözleşme döneminin başladığı gün toplam süre 5 yılı aşacağı için o dönem içinde talebini yazılı olarak iletebilirsin. Yeni sözleşmen, mevcut dönem bittiğinde süresiz olarak başlar.

İki sözleşme arasında genelde 6 ay ya da daha uzun bir boşluk olursa süre sıfırlanabilir. Bu boşluğa クーリング期間 (kūringu kikan, ara dönem) denir. İşveren seni yalnızca bu hesabı bozmak için kısa süre çıkarıp geri alıyorsa danışma kurumuna bildir.

Sözleşmenin yenilenmemesi de sınırsız bir serbestlik değildir. Defalarca yenilendiysen ya da yenileneceğine dair makul bir beklentin oluştuysa işveren nesnel bir gerekçe olmadan yenilemeyi reddedemez. Bu kurala 雇止め法理 (yatoidome hōri, yenilememe ilkesi) denir. Süre dolmadan seni çıkarmak için ise işverenin “kaçınılmaz bir sebep” göstermesi gerekir.

Deneme süresinde hakların neler?

Japonca adı 試用期間 (shiyō kikan, deneme süresi) olan bu dönem, çoğu şirkette birkaç ay sürer ve uzunluğu sözleşmede yazar. Deneme süresi, işverene sınırsız çıkarma hakkı vermez.

• İlk 14 gün: Deneme süresinin ilk 14 gününde işveren 30 günlük ihbar kuralına bağlı değildir. Bu, işten çıkarmanın gerekçesiz olabileceği anlamına gelmez.
• 14 günden sonra: Normal ihbar kuralları uygulanır. Deneme sonunda kadroya almamak da işten çıkarma gibi değerlendirilir ve makul bir gerekçe ister.
• Sigorta ve izin: Sosyal sigorta koşulları sağlanıyorsa ilk günden itibaren sigortalı olursun. Yıllık izin hesabı da işe giriş tarihinden başlar.
• Ücret farkı: Deneme süresinde daha düşük ücret yazılabilir, ama bölgesel asgari ücretin altına inemez.

Deneme süresi uzatılacaksa bunun koşulları sözleşmede ya da iş yeri yönetmeliğinde önceden yazmalıdır. Son dakikada “bir üç ay daha deneyelim” demek, yazılı dayanağı yoksa sorunlu bir uygulamadır. Bu dönemde aldığın geri bildirimleri ve görev listesini not et; ileride bir anlaşmazlık çıkarsa elinde somut bilgi olur.

Sözleşmede hangi maddeler geçersizdir?

İmzaladığın her madde geçerli olmak zorunda değildir. Bazı maddeler yasaya aykırı olduğu için, imzalasan bile hükümsüz kalır.

• Önceden belirlenmiş ceza: “Bir yıldan önce ayrılırsan 100.000 yen ödersin” gibi maddeler Çalışma Standartları Yasası’nın 16. maddesine aykırıdır.
• Borçla bağlama: İşverenden aldığın avansı maaşından zorla düşerek seni işe bağlamak yasaktır.
• Zorunlu birikim: Maaşının bir kısmını şirkette “biriktirmeye” zorlanamazsın.
• Belgelere el koyma: Pasaportunu ya da 在留カード (zairyū kādo, oturum kartı) belgeni işverene bırakmak zorunda değilsin.
• İç yönetmelikten kötü koşul: 10 ve üzeri çalışanı olan işyerlerinde 就業規則 (shūgyō kisoku, iş yeri yönetmeliği) bulunur. Sözleşmen bu yönetmelikten kötü koşul içeriyorsa o kısım yönetmelikteki koşulla değiştirilir.

Sözleşme imzalandıktan sonra koşulların tek taraflı olarak kötüleştirilmesi de serbest değildir. Maaşını düşürmek ya da çalışma saatini uzatmak için işverenin senin onayını alması gerekir. Yönetmelik değişikliğiyle yapılan düzenlemeler ise makul olmalı ve çalışanlara duyurulmalıdır. Onay istendiğinde hemen imzalamak zorunda değilsin; düşünmek için süre isteyebilirsin.

Eğitim masrafının geri ödenmesi gibi maddeler duruma göre değerlendirilir. Madde fiilen istifayı cezalandırıyorsa geçersiz sayılabilir; emin değilsen imzadan önce sor.

Sözleşme ve oturum statün uyumlu mu?

Yabancı biri olarak sözleşmenin bir de göç tarafı vardır. Görev tanımın, sahip olduğun ya da başvuracağın oturum statüsüyle uyuşmalıdır.

Örneğin 技術・人文知識・国際業務 (gijutsu, jinbun chishiki, kokusai gyōmu, mühendis ve beşerî bilimler) statüsünde sözleşmen uzmanlık gerektiren bir işi tarif etmelidir. Görev tanımı yalnızca kasiyerlik ya da depo işi gibi görünüyorsa başvurun sorun yaşayabilir. Bu statünün dil ve eğitim boyutunu JLPT rehberindeki vize bölümünde bulursun.

特定技能 (tokutei ginō, belirli beceri) statüsünde sözleşme için ayrıca kurallar vardır. Ücretin, aynı işi yapan bir Japon çalışana ödenen ücretten düşük olamaz. Sözleşme Göç İdaresi’nin belirlediği standart formata uygun hazırlanır ve sana anladığın bir dilde açıklanır.

Yurt dışından işe alınıyorsan sözleşmede “vize onayına bağlı” ibaresi olması normaldir. Sözleşme Japoncaysa anladığın bir dilde çeviri iste. Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı (MHLW) İngilizce dahil birçok dilde örnek bildirim formu yayımlar; işverenine bu formu kullanmasını önerebilirsin.

İmzadan önce adım adım kontrol

1. Belgenin türünü öğren: Elindeki sadece bildirim mi, yoksa iki tarafın imzaladığı sözleşme mi? İkisini de iste.
2. Brüt ve net ücreti ayır: Yazan rakamın vergi ve sigorta öncesi olduğunu unutma.
3. Mesai düzenini oku: Sabit fazla mesai ücreti varsa kaç saati kapsadığını kontrol et. Ayrıntı fazla mesai rehberinde.
4. Çalışma saatini ve molayı not et: Vardiya, esnek saat ya da gece çalışması varsa yazılı görmek iste. Kurallar çalışma saatleri sayfasında.
5. Sözleşme süresine bak: Süreliyse yenileme kriterlerini ve üst sınırı yaz.
6. Değişiklik kapsamını kontrol et: Başka şehre tayin ihtimali kabul edebileceğin bir şey mi?
7. Ayrılma maddesini oku: İstifa için ne kadar önce haber vermen gerektiği yazıyor mu? Süreç işten ayrılma rehberinde.
8. Sözlü vaatleri yazıya geçir: Prim, uzaktan çalışma, taşınma desteği gibi sözleri e-postayla teyit ettir.
9. Bir kopyayı sakla: İmzalı nüshayı ve tüm ekleri dijital ve basılı olarak arşivle.

Görüşme sırasında maaş ve koşulları nasıl soracağını mülakat rehberinde, kibar Japonca kalıpları ise iş Japoncası bölümünde bulabilirsin.

Sık yapılan hatalar

• Sadece teklif e-postasına güvenmek: Teklif mektubu çalışma koşulları bildiriminin yerini tutmaz.
• Prim vaadini garanti sanmak: 賞与 (shōyo, ikramiye) çoğu zaman şirket performansına bağlıdır; sözleşmede nasıl yazdığına bak.
• Gyōmu itaku sözleşmesini fark etmemek: Serbest çalışan sözleşmesinde sosyal sigorta ve izin hakları otomatik gelmez.
• Yenileme sınırını okumamak: “En fazla 3 yıl” gibi bir üst sınır, ileride süresize geçişini doğrudan etkiler.
• Anlamadığın Japonca metni imzalamak: Çeviri istemek normaldir ve işvereni rahatsız etmez.

Sık sorulan sorular

Kaynaklar

Sıradaki adım